Mengunci tujuan atau teori objektif

Locke (1968) mengakui peran motivasi sentral dengan niat subjek saat melakukan tugas. Ini adalah tujuan atau sasaran yang dikejar subjek dengan penyelesaian tugas yang akan menentukan tingkat upaya yang akan mereka gunakan dalam pelaksanaannya. Model ini mencoba menjelaskan efek dari tujuan ini terhadap kinerja. Tujuannya adalah mereka yang menentukan arah perilaku subjek dan berkontribusi pada fungsi energisasi upaya.

Perubahan nilai-nilai insentif hanya dapat mempengaruhi perilaku mereka sejauh mereka terkait dengan perubahan tujuan. Dalam artikel ini, kami akan fokus pada analisis teori pengaturan tujuan atau sasaran Locke.

Edwin locke

Locke adalah seorang psikolog terkenal yang lahir di Amerika Serikat pada tahun 1938. Dia adalah orang pertama yang melakukan penelitian tentang teori penetapan tujuan dan saat ini menjadi profesor kepemimpinan dan motivasi di University of Maryland. Dia telah belajar di Harvard (di mana dia mendapatkan gelar dalam bidang psikologi) dan di Universitas Cornell.

Edwin Locke telah berkolaborasi dengan menulis lebih dari 300 bab, artikel, dan kolaborasi dalam jurnal ilmiah yang berfokus pada studi psikologis. Selain itu, ia telah menulis beberapa buku seperti " The Selfish Path to Romance: How to Love with Passion and Reason " atau " Metode Studi dan Motivasi Belajar ". Locke dikenal dalam komunitas psikologis untuk penelitiannya tentang penetapan tujuan, salah satu studi terbaru menunjukkan bahwa teori Anda menempati urutan pertama di antara semua teori manajemen.

Teori tentang menetapkan tujuan atau sasaran

Locke mengusulkan bahwa niat mencapai sasaran atau sasaran adalah elemen motivasi yang sangat kuat. Secara umum, tujuan terbaik adalah tujuan yang menghadirkan tantangan tetapi mungkin dicapai.

Kepuasan individu dengan kinerja mereka akan tergantung pada tingkat pencapaian tujuan yang diizinkan oleh kinerja itu. Teori penetapan tujuan atau sasaran mengasumsikan bahwa niat bekerja untuk mencapai tujuan tertentu adalah kekuatan pendorong pertama dari upaya kerja dan menentukan upaya yang dikembangkan untuk melakukan tugas. Penelitian berdasarkan model telah memungkinkan kita untuk merumuskan kesimpulan yang relevan untuk motivasi perilaku dalam konteks organisasi.

Pembentukan tujuan secara formal meningkatkan tingkat pelaksanaan sehubungan dengan situasi di mana tujuan yang jelas tidak ditawarkan, semakin spesifik tujuan tersebut, semakin efektif mereka untuk memotivasi perilaku. Tujuan tipe umum tidak memadai. Faktor lain yang berkontribusi pada efisiensi dan kinerja adalah partisipasi pekerja, yang harus melaksanakan tugas, dalam menetapkan tujuan yang ingin dicapai.

Partisipasi meningkatkan kualitas dan kuantitas kinerja . Selain itu, hasil dari berbagai identifikasi menunjukkan bahwa tujuan yang sulit jika diterima oleh subjek yang harus bekerja untuk mencapainya mengarah pada hasil pelaksanaan yang lebih baik daripada tujuan yang lebih mudah. Itu terpenuhi bahkan dalam kasus-kasus di mana tujuan yang ditetapkan sangat tinggi sehingga tidak ada yang dapat sepenuhnya mencapainya. Efek dari penghargaan tampaknya dimediasi oleh perubahan dalam tujuan itu sendiri, hal yang sama berlaku untuk faktor-faktor lain seperti pengetahuan tentang hasil atau pengaruh sosial dan tekanan.

Interaksi Insentif

Ketika insentif seperti uang atau pengetahuan tentang hasil mengubah kinerja, tujuan dan niat juga berubah, tetapi ketika perbedaan niat dikendalikan, insentif tidak berpengaruh. Penulis lain menunjukkan bahwa insentif, terutama insentif ekonomi dan pengetahuan tentang hasil, dapat memiliki efek memotivasi independen pada eksekusi. Penyelidikan tentang penetapan tujuan sebagai faktor motivasi perilaku pekerja mencoba untuk menentukan aspek-aspek dari proses di mana motif-motif tersebut ditetapkan dan diterima oleh subjek.

Yukl dan Latham (1978) menunjukkan pentingnya serangkaian variabel moderasi yang terlibat dalam proses. Diantaranya: tingkat partisipasi perbedaan individu, kesulitan tujuan, instrumentalitas. Hal ini diperlukan untuk pengetahuan yang lebih besar tentang proses menetapkan tujuan, harapan, dan niat untuk menentukan efek motivasi mereka pada perilaku manusia. > Selanjutnya: Teori Ekuitas

Teori Edwin Locke: contoh

  • Di bawah tingkat tekanan tertentu dan tugas nyata untuk dilakukan, beberapa orang bekerja lebih keras.
  • Kami biasanya mengembangkan proyek kami ketika mereka menghadapi tantangan, bukan ketika mereka terlalu mudah.
  • Apa yang dapat kita capai tanpa usaha tidak mengasyikkan bagi kita.
  • Ada banyak tingkatan motivasi dan banyak alasan, ketika tujuannya sangat rumit, insentif ekonomi dapat membantu.
  • Ketika kami menerima pekerjaan, kami menerima kondisi kerja tertentu. Itulah sebabnya kita cenderung produktif jika kondisi ini sesuai dengan kenyataan, tetapi kita berkecil hati ketika tujuan dan insentif menjauh dari apa yang telah kita terima.

Artikel ini hanya informatif, karena kami tidak memiliki kekuatan untuk membuat diagnosis atau merekomendasikan perawatan. Kami mengundang Anda untuk pergi ke psikolog untuk membahas kasus khusus Anda.

Jika Anda ingin membaca lebih banyak artikel yang mirip dengan Sasaran atau Teori Tujuan Locke, kami sarankan Anda memasukkan kategori Psikologi Sosial dan Organisasi kami.

Direkomendasikan

Bagaimana bertindak ketika seorang pria menjauh dari Anda
2019
Cara mengatasi perselingkuhan dan tetap bersama pasangan Anda
2019
Obat rumahan untuk menyembuhkan luka bakar
2019